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ERTEs y la transición a los despidos por necesidades empresarial

Autor: Carlos González González | Magistrado de lo Social
Fecha: Diciembre 2020
Duración: 900 + formato electrónico
Precio: 83.16€
79.00€ (I.V.A. Incluído)
+ 4% de IVA . Sin gastos de envío.




DESCRIPCIÓN

Análisis actualizado de los expedientes de regulación temporal de empleo en el contexto de la grave crisis provocada por la pandemia del COVID-19, como medida laboral de flexibilidad utilizada para evitar la destrucción del empleo.

La obra realiza un estudio exhaustivo del ERTE y su evolución normativa hasta llegar a la regulación que establece el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas laborales en la lucha contra el COVID-19, y las modificaciones introducidas por el RDL 18/2020y 24/2020.

Junto con los presupuestos sustantivos y formales para la válida decisión que pueda adoptar la empresa ante la concurrencia de causas objetivas o de fuerza mayor, cobra especial significación la incorporación a la obra de la jurisprudencia actualizada, de los primeros pronunciamientos judiciales sobre la fuerza mayor COVID-19 y de los criterios de aplicación de la autoridad laboral, del SEPE y de la TGSS.

NOVEDADES

Estudio completo de los presupuestos, requisitos y efectos jurídicos de los ERTE en general y del ERTE COVID-19 en particular

Análisis de toda la jurisprudencia actualizada sobre la materia

Exhaustiva referencia a los primeros pronunciamientos judiciales sobre los ERTE COVID-19 y a los criterios de aplicación de la autoridad laboral, del SEPE y de la TGSS

Novedoso estudio de los distintos procedimientos de impugnación judicial en materia de expedientes de regulación de empleo

CARACTERÍSTICAS

Imprescindible obra para conocer con sentido muy práctico los fundamentos, presupuestos, requisitos y efectos de los expedientes de regulación temporal de empleo, con especial referencia a los trámites del ERTE COVID-19.

Sin abandonar la construcción dogmática en que se asienta esta institución laboral de flexibilidad interna, la obra descansa en un profundo análisis de las cuestiones más prácticas que se plantean en la adopción de la decisión empresarial de suspender los contratos o reducir la jornada, que se complementa con el examen de los criterios de los tribunales expresados con ocasión de la impugnación individual o colectiva de las medidas por parte de las personas trabajadoras y sus representantes.

SUMARIO

Capítulo I. La suspensión de contratos y la reducción de jornada como medidas de flexibilidad interna

I. Introducción

II. Evolución legislativa y grupo normativo aplicable a la regulación temporal de empleo

1. Estatuto de los Trabajadores de 1980

2. La reforma de la Ley 11/1994, de 19 de mayo y RDL 1/1995, de 24 de marzo

3. La reforma laboral de 2010

4. La reforma laboral de 2012 y modificaciones legislativas posteriores

5. La regulación reglamentaria de los ERTES

III. Elementos definidores de las medidas de ajuste temporal de empleo

IV. La problemática de la reducción de jornada temporal y definitiva

V. Prelación aplicativa entre las medidas de flexibilidad laboral

VI. Medidas previas de ajuste temporal de empleo y las cláusulas de mantenimiento del empleo como límites del despido por necesidades empresariales

VII. Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

1. Las causas en las reformas laborales de 1994 y 1997

2. Las causas en la reforma laboral de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre

3. Las causas en la jurisprudencia anterior a la reforma laboral de 2012

3.1. Configuración general de las causas

3.2. Ámbito de afectación de las causas

3.3. Las causas en los grupos de empresa

3.4. Causas vinculadas a procesos de descentralización productiva y a la rescisión de contratas

4. Las causas en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma laboral

5. Las causas en la jurisprudencia y en la doctrina judicial actual

VIII. Causalidad de las medidas de flexibilidad y control judicial tras la reforma de 2012

1. El control judicial de las medidas de flexibilidad como exigencia constitucional

2. Control judicial en la doctrina del Tribunal Constitucional

3. Control judicial en la jurisprudencia

3.1. Subsistencia del control judicial y del juicio de razonabilidad

3.2. Alcance del juicio de razonabilidad y proporcionalidad

IX. Medidas individuales y colectivas de suspensión de contratos y reducción de jornada

X. El procedimiento para la adopción de la decisión empresarial de regulación de empleo

1. Aspectos generales

2. La previa constitución de la comisión negociadora única

3. La comunicación de la apertura del procedimiento a la representación legal de los trabajadores

4. La comunicación de inicio del procedimiento a la autoridad laboral competente

5. Documentación exigible en el periodo de consultas

5.1. Causas económicas

5.2. Causas técnicas, organizativas o de producción

6. Consecuencias del incumplimiento de las previsiones legales o reglamentarias sobre la información y documentación exigible

7. Desarrollo del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

7.1. Negociación conjunta de las medidas de flexibilidad interna y de los despidos colectivos

7.2. Periodo de consultas como manifestación del derecho de negociación colectiva

7.3. Deber de negociación de buena fe

7.4. Duración del periodo de consultas

8. Acuerdo en el periodo de consultas

9. La ineficacia de los acuerdos masa celebrados con los trabajadores

10. La posibilidad excepcional de celebrar el período de consultas con los trabajadores sin activar la negociación a través de la comisión "ad hoc"

11. Notificación de las medidas a los afectados, a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral

XI. Actuación de la Autoridad laboral

XII. Intervención e informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

1. Extremos de la comunicación empresarial

2. Desarrollo del periodo de consultas

3. La existencia de vicios de la voluntad en la conclusión del acuerdo en el período de consultas por concurrir fraude, dolo, coacción o abuso de derecho

4. Pronunciamiento sobre si el acuerdo alcanzado tiene por finalidad el acceso indebido de los trabajadores a prestaciones por desempleo

XIII. La selección de trabajadores en la suspensión del contrato y en la reducción de jornada

1. Aspectos generales

2. Doctrina jurisprudencial sobre la selección de trabajadores

XIV. Especialidades aplicables a los ERTES en los grupos de empresa

1. Identificación del grupo de empresas mercantil

2. Identificación del grupo de empresas a efectos laborales o grupo patológico

3. Plantilla computable en los grupos de empresa

4. Significado de la exigencia reglamentaria de aportación de las cuentas sociales en caso de grupo de empresas

5. Ámbito de afectación de las causas económicas en los grupos de empresas

6. Legitimación del grupo laboral para promover las medidas de flexibilidad laboral

XV. Los efectos de la suspensión de contratos y reducción de jornada

1. Efectos en la relación laboral

2. Efectos en la prestación por desempleo

3. Complementos de la prestación por desempleo

4. Efectos en las cotizaciones a la Seguridad Social

5. La aportación económica al Tesoro Público

XVI. La aplicación de las medidas de ajuste temporal de empleo en el sector público

1. Regulación legal y reglamentaria

2. Sector público administrativo y sector público empresarial

3. Constitucionalidad de la exclusión del sector público del régimen de suspensión de los contratos

Capítulo II. Especialidades en el ajuste temporal de empleo derivada de la fuerza mayor

I. Introducción

II. Concepto de fuerza mayor

III. Procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor

1. Aspectos generales

2. Autoridad laboral competente

3. Legitimación activa y pasiva

4. Tramitación

5. Resolución y recursos

IV. Efectos de la decisión de la empresa una vez constatada la fuerza mayor

V. Exoneración del pago de cuotas de seguridad social en supuestos de fuerza mayor para favorecer el mantenimiento del empleo

VI. Casuística judicial sobre la fuerza mayor

1. Huelga y conflictos laborales

2. Expropiación forzosa

3. Rescate de concesión administrativa

4. Ruina

5. Incendios

6. Aviso de bomba

7. Fenómenos meteorológicos

8. Resolución de arrendamiento

9. Clausura municipal de instalaciones

10. Falta de suministro de materias primas

Capítulo III. Las medidas laborales y de seguridad social urgentes para hacer frente al impacto económico y social vinculado al COVID-19

I. Introducción

II. Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

III. La prohibición de despedir durante la aplicación de las medidas de ajuste temporal de empleo

1. Justificación

2. Medidas aprobadas

3. Duración inicial de las medidas y entrada en vigor

IV. La interrupción de los contratos temporales

V. El compromiso de mantenimiento de empleo

1. Regulación inicial

2. Criterios interpretativos de la Dirección General de Trabajo

3. El compromiso de empleo tras la reforma del RDL 18/2020

4. El compromiso de mantenimiento de empleo en el RDL 24/2020

5. El compromiso de empleo en el RDL 30/2020

Capítulo IV. Procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas relacionadas con el COVID-19

I. Introducción

II. Tramitación de los ERTE por causas objetivas

III. Especialidades de la tramitación del ERTE por causas objetivas relacionadas con el COVID-19

Capítulo V. ERTE por causa de fuerza mayor derivada del COVID-19

I. La apuesta por priorizar el empleo

II. Especialidades relativas al procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor derivada del COVID-19

III. La problemática del silencio positivo y de la resolución administrativa tardía

IV. Determinación de la fuerza mayor en el contexto COVID-19

1. En general

2. Guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre las medidas excepcionales contra el COVID-19 establecidas en el RDL 8/2020

2.1. Causas directas

2.2. Causas indirectas

3. FAQ sobre la presentación de ERTEs derivados del coronavirus

4. Criterio de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social de 19-03-2020 sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19

5. La disminución de clientes por la pérdida de actividad derivada del COVID-19 como causa de fuerza mayor

6. Informe de la Subdirección General de los Servicios Consultivos de la Abogacía del Estado

6.1. ¿Está prohibido el trabajo?

6.2. ¿En qué condiciones se debe realizar el trabajo?

6.3. ¿La suspensión o cierre de locales y establecimientos minoristas implica que no se presta servicios en ellos?

6.4. ¿Cómo afecta la cancelación y suspensión de las actividades a determinados sectores?

A. Empresas y autónomos de la construcción que realizan obras de rehabilitación en edificios, locales y viviendas

B. Apertura de tiendas de papelería, comercios minoristas de electrodomésticos, de plantas y productos fitosanitarios o de comida para animales

C. Servicios de asistencia en domicilios privados para realizar trabajos de electricidad, fontanería, reparación de electrodomésticos o similares

7. Informe del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 27 de marzo de 2020 y nota con las pautas de actuación de la ITSS de 5 de mayo 2020

7.1. Aspectos y reglas generales

7.2. Sector primario

7.3. Sector industrial

7.4. Sector de la construcción

7.5. Sector servicios

A. Establecimientos y actividades que pueden permanecer abiertos al público

B. Establecimientos y actividades que deben permanecer cerrados al público

7.6. Fuerza mayor derivada de restricciones a la movilidad

7.7. Sector de transportes

7.8. Decisión empresarial de paralización de actividades por apreciar riesgo, por no poder suministrar EPIS o clausura por la autoridad por incumplir recomendaciones sanitarias

7.9. La causa de fuerza mayor en contratas y subcontratas excluidas del sector público

7.10. Fuerza mayor en la contratación pública

8. Valor de las Guías y criterios del Ministerio de Trabajo y Economía Social

V. Fuerza mayor parcial en el RDL 15/2020, de 21 de abril

VI. La exoneración de la obligación empresarial de cotizar a la Seguridad Social

Capítulo VI. Fuerza mayor total y parcial en el proceso de desescalada tras el RDL 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo

I. Introducción

II. La fuerza mayor total y parcial durante el desconfinamiento

III. Procedimientos de suspensión y de reducción de jornada por causas ETOP

IV. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo

V. Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTES por fuerza mayor total y parcial

1. Porcentajes aplicables a la exención de las cuotas de seguridad social

2. Aplicación de las exenciones en la cotización y declaración responsable

3. Control de las exoneraciones de cuotas

4. Efectos de las exenciones

5. Presupuestos a cuyo cargo se aplican las exenciones de las cotizaciones

6. Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal

VI. Extensión de los ERTES por fuerza mayor y de las medidas extraordinarias de desempleo y exención de cotizaciones más allá del 30 de junio 2020

VII. Los Criterios de la Dirección General de Trabajo sobre la aplicación e interpretación del RDL 18/2020

1. Criterio de la DGT de 19 de mayo de 2020 (DGT-SGON-962CRA)

2. Criterio de la DGT de 27 de mayo 2020 (DGT-SGON-726PGG)

3. Criterio de la DGT de 27 de mayo de 2020 (DGT-SGON-733PGG)

VIII. La posición de la TGSS sobre la fuerza mayor total y parcial COVOD-19 a efectos de las exenciones de cuotas de la seguridad hasta el 30 de junio de 2020

1. Comunicación de la declaración responsable del inicio de la situación de fuerza mayor parcial

2. Reanudación efectiva de la actividad y no mera preparación como momento determinante del inicio de la situación de fuerza mayor parcial

3. Inicio de la situación de la fuerza mayor parcial en el mes de mayo

4. Inicio de la situación de fuerza mayor parcial en empresarios individuales

5. Fuerza mayor parcial en supuestos de sucesión de empresa

6. Reincorporación de todas las personas incluidas en el ERTE de fuerza mayor

7. Reincorporación de trabajadores y posterior suspensión de los contratos

8. Situación de trabajadores a quienes no se les reconoció la prestación por desempleo

9. Inicio de la fuerza mayor parcial en distintos centros de la empresa

Capítulo VII. Los ERTES COVID-19 en el RDL 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial

I. El II Acuerdo Social en defensa del Empleo y su desarrollo en el Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio

II. ERTE de transición por fuerza mayor total

III. ERTE por fuerza mayor parcial

IV. ERTE por fuerza mayor derivada de un rebrote del COVID-19

V. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

VI. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo

VII. Exoneración de cotizaciones vinculadas a los ERTES por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas

VIII. Prórroga de la prohibición de despedir y de la interrupción de la duración de los contratos temporales

Capítulo VIII. Incidencia del permiso retribuido obligatorio en la aplicación del ERTE COVID-19

I. Introducción

II. Regulación del permiso retribuido obligatorio

1. Personas trabajadoras a quienes se aplica el permiso obligatorio

2. Exclusiones del ámbito subjetivo del permiso retribuido obligatorio

3. Sectores calificados como esenciales en el anexo del RDL 10/2020

4. Retribución y recuperación de las horas no trabajadas

5. Entrada en vigor

6. Aplicación de nuevos expedientes de regulación temporal de empleo en el periodo de disfrute del permiso obligatorio

Capítulo IX. Los ERTES COVID-19 en el RDL 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo

I. Introducción

II. Suspensión de plazos y términos durante el estado de alarma y sus prórrogas

1. Plazos sustantivos

2. Plazos administrativos

3. Plazos y actuaciones procesales

III. Impugnación individual

1. Especialidades procesales

2. Plazo de caducidad de la acción

3. Legitimación activa y pasiva

4. Impugnación del acuerdo alcanzado en el período de consultas

5. Vinculación del proceso individual a la acción colectiva articulada por el cauce del conflicto colectivo

6. Sentencia

7. Recursos

8. Ejecución de la sentencia

IV. Impugnación colectiva

1. Ámbito de aplicación

2. Competencia

3. Caducidad de la acción colectiva

4. Legitimación activa y pasiva

5. Especialidades procesales

6. Cauce procesal a seguir en la impugnación colectiva de las medidas de flexibilidad interna tramitadas en el mismo período de consultas que el despido colectivo

7. Sentencia y recursos

V. Tramitación e impugnación de los ERTE en empresas concursadas

1. Regulación general del ERTE concursal

2. Regulación del ERTE concursal por causa COVID-19

VI. La prueba en los procesos de impugnación de las medidas de flexibilidad laboral

1. Fuentes de prueba en poder de una de las partes y derecho de defensa

2. Valor probatorio de los documentos

3. Valor probatorio de las cuentas y libros de los comerciantes

4. Impugnación de la valoración de la prueba documental en los recursos de suplicación y casación

5. La prueba pericial

5.1. Aspectos generales

5.2. Valor probatorio de la prueba pericial

6. Prueba pericial contable

VII. Impugnación de oficio por la autoridad laboral de las decisiones y acuerdos adoptados en los ERTE

1. Ámbito material de aplicación

2. Competencia

3. Requisitos de la demanda

4. Legitimación activa y pasiva

5. Acumulación de autos

6. Plazo para ejercitar la acción

7. "Dies a quo" en el ejercicio de la acción de impugnación de oficio

8. Especialidades de la tramitación

9. Prueba. Valor probatorio del informe de la ITSS

10. Sentencia y recursos

VIII. Impugnación de la resolución de la autoridad laboral del procedimiento administrativo de constatación de la fuerza mayor

1. Aspectos generales

2. Competencia

3. Especialidades en la tramitación

4. Agotamiento de la vía administrativa previa

5. Demanda

6. Legitimación activa y pasiva

7. Prueba. Actas e informes de la ITSS

8. Sentencia y recursos

IX. La reforma procesal introducida por el Real Decreto Ley 16/2020, de 28 de abril, y la Ley 3/2020

X. Revisión de las prestaciones por desempleo procedentes de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada

XI. Impugnación de las resoluciones sancionadoras dictadas al amparo de la LISOS

1. Régimen sancionador y reintegro de las prestaciones indebidas vinculadas a los expedientes de regulación de empleo

2. Procedimiento judicial de impugnación de las sanciones LISOS vinculadas a los expedientes de regulación de empleo

Capítulo X. Medidas extraordinarias en materia de prestaciones por desempleo derivadas de los ERTES COVID-19

I. Las medidas extraordinarias en la prestación por desempleo en el RDL 8/2020, de 17 de marzo

II. Criterios administrativos iniciales en la tramitación de las prestaciones por desempleo COVID-19

III. La tramitación colectiva de las prestaciones por desempleo tras el RDL 9/2020, de 27 marzo

1. Solicitud colectiva presentada por la empresa ante el SEPE en representación de las personas trabajadoras afectadas por los ERTE por causa COVID-19

2. Formas de presentación de la solicitud colectiva en nombre de los trabajadores y de la comunicación al SEPE

3. Información que deben proporcionarse junto con la solicitud colectiva de la prestación por desempleo en nombre de las personas trabajadoras afectadas

4. Contenido e instrucciones para cumplimentar la plantilla con la relación de los trabajadores afectados

5. Certificado de empresa como justificante de la situación legal de desempleo

6. Plazo para remitir la solicitud colectiva y la comunicación con los datos al SEPE

7. Comunicación de la variación de datos

8. Remisión de la resolución de la Autoridad laboral al SEPE

IV. Instrucciones para el reconocimiento y aplicación de la prestación por desempleo a los trabajadores fijos discontinuos

V. La prórroga de las medidas sobre las prestaciones por desempleo en los RDL 18/2020 y 24/2020

VI. La solicitud colectiva de la prestación en el ERTE por causas ETOP en el RDL 24/2020

VII. La prórroga de las medidas sobre las prestaciones por desempleo en el Real Decreto Ley 30/2020, de 29 de septiembre

VIII. Prestación extraordinaria para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas

IX. Compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial

X. Guía e Instrucciones del SEPE para la tramitación de las prestaciones por desempleo conforme a los RDL 18/2020 y 24/2020

1. Pago de prestaciones derivadas de ERTES

2. Comunicaciones que debe realizar la empresa a la entidad gestora de los periodos de actividad y variaciones y bajas en el procedimiento de regulación de empleo

3. Actividad que se debe comunicar al SEPE en ERTES posteriores al 27 de junio de 2020

4. Forma de calcular los días de actividad equivalente (DAE)

4.1. La Guía del SEPE ofrece algunos ejemplos para clarificar la forma de calcular los días de actividad equivalente

A. Ejemplo 1

B. Ejemplo 2

C. Ejemplo 3

5. Forma y plazo para la comunicación al SEPE

6. Comunicación de actividad al SEPE en los ERTE anteriores a 27 de junio de 2020

7. Comunicación de bajas de prestaciones por desempleo derivadas de los ERTE por COVID-19

8. Finalización el 30 de septiembre de 2020 de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados por procedimientos de regulación de empleo consecuencia del COVID-19 (Instrucción sexta del SEPE)

9. Acceso a las prestaciones por desempleo de los trabajadores que acrediten situación legal de desempleo mientras les resulte de aplicación un ERTE consecuencia del COVID-19, o tras la finalización de dicho ERTE (Instrucción séptima del SEPE)

9.1. Especialidades en el cómputo del periodo de ocupación cotizado y en la determinación de la cuantía de la prestación

9.2. Determinación del derecho al que puede acceder la persona trabajadora

XI. Instrucciones del SEPE para la tramitación de las prestaciones por desempleo en aplicación del RDL 30/2020

1. ¿Qué deben hacer las empresas a partir del 1 de octubre de 2020?

2. Tramitación de la solicitud colectiva a partir del 1 de octubre de 2020

3. Comunicación de actividad de los ERTEs a partir del 1 de octubre de 2020

XII. La prestación por desempleo de los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado

Capítulo XI. Impugnación judicial de las medidas de suspensión del contrato y reducción de la jornada

I. Introducción

II. Suspensión de plazos y términos durante el estado de alarma y sus prórrogas

1. Plazos sustantivos

2. Plazos administrativos

3. Plazos y actuaciones procesales

III. Impugnación individual

1. Especialidades procesales

2. Plazo de caducidad de la acción

3. Legitimación activa y pasiva

4. Impugnación del acuerdo alcanzado en el período de consultas

5. Vinculación del proceso individual a la acción colectiva articulada por el cauce del conflicto colectivo

6. Sentencia

7. Recursos

8. Ejecución de la sentencia

IV. Impugnación colectiva

1. Ámbito de aplicación

2. Competencia

3. Caducidad de la acción colectiva

4. Legitimación activa y pasiva

5. Especialidades procesales

6. Cauce procesal a seguir en la impugnación colectiva de las medidas de flexibilidad interna tramitadas en el mismo período de consultas que el despido colectivo

7. Sentencia y recursos

V. Tramitación e impugnación de los ERTE en empresas concursadas

1. Regulación general del ERTE concursal

2. Regulación del ERTE concursal por causa COVID-19

VI. La prueba en los procesos de impugnación de las medidas de flexibilidad laboral

1. Fuentes de prueba en poder de una de las partes y derecho de defensa

2. Valor probatorio de los documentos

3. Valor probatorio de las cuentas y libros de los comerciantes

4. Impugnación de la valoración de la prueba documental en los recursos de suplicación y casación

5. La prueba pericial

6. Prueba pericial contable

VII. Impugnación de oficio por la autoridad laboral de las decisiones y acuerdos adoptados en los ERTE

1. Ámbito material de aplicación

2. Competencia

3. Requisitos de la demanda

4. Legitimación activa y pasiva

5. Acumulación de autos

6. Plazo para ejercitar la acción

7. "Dies a quo" en el ejercicio de la acción de impugnación de oficio

8. Especialidades de la tramitación

9. Prueba. Valor probatorio del informe de la ITSS

10. Sentencia y recursos

VIII. Impugnación de la resolución de la autoridad laboral del procedimiento administrativo de constatación de la fuerza mayor

1. Aspectos generales

2. Competencia

3. Especialidades en la tramitación

4. Agotamiento de la vía administrativa previa

5. Demanda

6. Legitimación activa y pasiva

7. Prueba. Actas e informes de la ITSS

8. Sentencia y recursos

IX. La reforma procesal introducida por el Real Decreto Ley 16/2020, de 28 de abril, y la Ley 3/2020

X. Revisión de las prestaciones por desempleo procedentes de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada

XI. Impugnación de las resoluciones sancionadoras dictadas al amparo de la LISOS

1. Régimen sancionador y reintegro de las prestaciones indebidas vinculadas a los expedientes de regulación de empleo

2. Procedimiento judicial de impugnación de las sanciones LISOS vinculadas a los expedientes de regulación de empleo

Capítulo XII. Los primeros pronunciamientos judiciales sobre los ERTES COVID-19

I. Primera sentencia que desestima la impugnación de la denegación de la fuerza mayor y confirma la resolución denegatoria de la Autoridad Laboral

II. La posición de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

III. La posición de los juzgados de lo social

1. La exigencia del agotamiento de la vía administrativa como presupuesto procesal

1.1. Auto del Juzgado de lo Social 1 de León de fecha 12 de mayo de 2020 (proc. 251/2020)

1.2. Sentencia del Juzgado de lo Social 1 de Ávila 13 de mayo de 2020 (proc. 166/2020)

1.3. Sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos de 19 de mayo de 2020 (proc. 287/2020)

2. La exigencia del intento de conciliación o mediación administrativa ante el SMAC

3. Emplazamiento a los trabajadores en el procedimiento del art. 151 de la LRJS

4. Fuerza mayor por silencio administrativo y posterior resolución administrativa contradictoria

5. La fuerza mayor en actividades esenciales no suspendidas (comercio por Internet)

5.1. Sentencia del juzgado de lo social 1 de Oviedo de 30 de abril de 2020

5.2. Sentencia del Juzgado de lo Social 1 de Ávila 13 de mayo de 2020 (proc. 166/2020)

6. La fuerza mayor en la pérdida parcial de actividad vinculada a las comunicaciones de reducción o cancelación de actividades recibidas de los clientes

7. La calificación de la extinción del contrato producida sin respetar la prohibición del despido que establece el RDL 9/2020, de 27 de marzo

8. La fuerza mayor en la actividad de ebanistería

9. En definitiva, la reforma operada ha venido a dejar claro que el concepto de fuerza mayor se configura como vinculado de forma directa e irremediable a la situación de crisis sanitaria que sufrimos derivada del COVID-19, apartándose de la definición clásica y doctrinal del concepto en el ordenamiento civil, de manera que podrá ser parcial, y afectar a parte de la plantilla o de la actividad, cuando se trata de empresas cuya actividad se considera esencial. La fuerza mayor en contratos públicos

10. La denuncia del incumplimiento de la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores

Capítulo XIII. Preguntas y respuestas

I. Aspectos comunes a todos los expedientes de regulación temporal de empleo

1. ¿Deben incluirse en el ERTE a personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal o concurriendo otras causas de suspensión de la relación laboral?

2. ¿Deben incluirse a los trabajadores con contratos temporales en el ERTE?

3. ¿Cómo incide en la prestación por riesgo de embarazo o lactancia natural la tramitación e inclusión en un ERTE?

4. ¿Un jubilado parcial debe incluirse en el ERTE y qué prestación por desempleo percibirá?

5. ¿Incluir en el ERTE a trabajador en incapacidad temporal implica que perciba prestación por desempleo?

6. ¿Deben incluirse a los trabajadores fijos discontinuos en un ERTE?

7. ¿Puede incluirse a trabajadores no previstos o no comunicados inicialmente, una vez concluido el periodo de consultas o tras recibir la resolución de la autoridad laboral?

8. ¿La incorrecta conformación de la comisión negociadora del periodo de consultas puede dar lugar a la nulidad de la decisión empresarial?

9. ¿Qué debe hacer la empresa al comunicar la intención de iniciar el ERTE cuando un sindicato con presencia en el comité de empresa queda afectado porque uno de los representantes que se presentó a las elecciones con sus siglas se pasa a otro sindicato o en caso de fusión de sindicatos?

10. ¿Cómo deben computarse los plazos para constituir la comisión negociadora del periodo de consultas?

11. ¿Qué ámbito de afectación se exige en las causas que justifican la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada?

12. ¿Cómo conjugar la exigencia de una situación coyuntural con el encadenamiento de varios ERTES?

13. ¿Puede declararse la nulidad del ERTE en demanda de oficio presentada por la autoridad laboral cuando el período de consultas concluyó con acuerdo sobre la base de apreciar causas productivas cuando la causa real es económica?

14. ¿Qué contenido es exigible a la comunicación de inicio del procedimiento para adoptar la decisión de suspensión o reducción de jornada por causas ETOP?

15. ¿Es nula la decisión de la empresa cuando la comunicación inicial dirigida a los representantes de los trabajadores omitió los criterios de selección de los trabajadores afectados?

16. ¿A quién corresponde determinar los criterios de selección que deben tenerse en cuenta en el ERTE?

17. ¿Qué alcance tiene la prioridad de permanencia que corresponde a los representantes de los trabajadores respecto de la afectación en la aplicación de las medidas de flexibilidad?

18. ¿Es necesario presentar el ERTE con expresa indicación de los afectados o es suficiente con concretar los criterios de selección y afectación?

19. ¿Qué documentación debe aportar la empresa en los procedimientos de suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada cuando se funda en económicas, técnicas, organizativas y productivas?

20. ¿Es válido el acuerdo alcanzado en el ERTE que admite la contratación de trabajadores durante su aplicación?

21. ¿Qué ocurre si trabajadores en regulación de empleo temporal son subrogados en una nueva empresa que resulta adjudicataria de la contrata y el convenio colectivo prevé la subrogación?

22. ¿Puede pactarse en el periodo de consultas del ERTE que se incorporarán al mismo las personas trabajadoras que con posterioridad fuesen subrogadas por la empresa?

23. ¿Cómo se califica la decisión de suspender los contratos por causas productivas cuando la empresa no aporta en el período de consultas el preceptivo informe técnico que acredite la concurrencia de la causa?

24. ¿Puede servir de informe técnico para acreditar las causas técnicas, organizativas o productivas el elaborado por el gerente o directivo de la empresa?

25. ¿Qué documentación debe aportarse cuando las medidas de flexibilidad las adoptan grupos de empresa mercantiles?

26. ¿Debe notificarse la decisión adoptada por la empresa a las personas trabajadoras afectadas?

27. ¿Qué debe comunicar la empresa a la autoridad laboral y al SEPE cuando adopta la decisión de regulación temporal de empleo?

28. ¿Es posible presentar a la autoridad laboral la solicitud de constatación de la situación de fuerza mayor y solicitar de forma subsidiaria que se tenga por realizada la comunicación de inicio de los trámites de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas?

29. ¿Qué ámbito de afectación debe tenerse en cuenta en supuestos de grupos de empresa?

30. ¿Cabe apreciar la concurrencia de causas técnicas y organizativas que justifiquen el ERTE cuando la empresa procede a contratar a nuevos trabajadores?

31. ¿Es válida una reducción de jornada como medida de regulación temporal de empleo vinculada a la reducción de la contrata?

32. ¿Es válida una reducción definitiva de la jornada articulada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a pesar de las previsiones del artículo 12.4 e) del ET?

33. ¿Es admisible una reducción de jornada definitiva y no temporal sin seguir los trámites del artículo 41 del ET?

34. ¿Antes de despedir por causas objetivas es exigible que la empresa decida la reducción de la jornada por la vía del artículo 41 del ET?

35. ¿Cabe transformar el contrato a tiempo completo en contrato fijo discontinuo como medida adoptada en un expediente de regulación de empleo?

36. ¿En el Derecho de la UE es admisible transformar un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo sin el consentimiento de la persona trabajadora?

37. ¿Cómo se coordinan las reducciones de jornada por la vía del ERTE y las tramitadas como modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

38. ¿Es válido pactar en el ERTE la reducción de jornada por tiempo de dos años y con posibilidad de prorrogar la medida?

39. ¿Qué pronunciamiento corresponde realizar al juez cuando concurren las causas para el ajuste temporal de empleo, pero se aprecia desproporción en el número de personas trabajadoras afectadas por el ERTE?

40. ¿Puede apreciarse caducidad del expediente sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada por no adoptar la empresa una decisión en el plazo establecido?

41. ¿Cómo computan las fracciones para determinar la superación de los umbrales que determinan la calificación de la suspensión de contratos o el despido como colectivos?

42. ¿Cómo se computa el periodo de noventa días que debe tenerse para fijar los umbrales de las medidas de flexibilidad laboral colectivas?

43. ¿Qué trabajadores computan para determinar si las medidas de flexibilidad son colectivas por superación de los umbrales?

44. ¿Puede la empresa obligar a disfrutar vacaciones para excluir días de regulación de empleo o acordar la suspensión de los contratos cuando existe la posibilidad de disfrutar vacaciones?

45. ¿Puede la empresa acudir al ERTE cuando la dificultad de ajuste temporal de la plantilla puede solucionarse con otras medidas de flexibilidad?

46. ¿El despido colectivo es una medida de flexibilidad subordinada a la posibilidad de la empresa de aplicar un ERTE?

47. ¿En la reducción de jornada con derecho a la prestación por desempleo se puede disfrutar vacaciones por la parte activa al tiempo que se mantiene la percepción de la prestación por desempleo?

48. ¿Computa el periodo de suspensión del contrato o la reducción de jornada para devengar días de vacaciones?

49. ¿Incide el período de suspensión del contrato en la retribución que debe abonarse en vacaciones?

50. ¿Cómo se retribuyen las vacaciones devengadas antes y después de la reducción de la jornada?

51. ¿Computa el período de suspensión de contrato para devengar la paga de beneficios?

52. ¿Computa el periodo de aplicación de la suspensión del contrato para determinar la indemnización por despido?

53. ¿Durante el periodo de suspensión del contrato puede el trabajador prestar servicios y celebrar un contrato con otra empresa?

54. ¿Puede declararse la nulidad del ERTE porque la empresa no cumpla las obligaciones sobre promoción de acciones formativas para los trabajadores afectados?

55. ¿Durante la aplicación de las medidas de ajuste temporal de empleo puede la empresa tramitar un despido colectivo o comunicar un despido por causas objetivas?

56. ¿Es nulo o improcedente un despido colectivo o por causas objetivas decidido por la empresa durante la aplicación del ERTE sin haber cambiado las circunstancias?

57. ¿Es válido un acuerdo por el que la suspensión de contratos no incluya al tiempo del mismo el calendario con los días concretos de regulación de empleo?

58. ¿Qué efectos jurídicos produce que en el ERTE la empresa no comunique los calendarios con los días de regulación que corresponde a cada persona trabajadora?

59. ¿Puede la empresa dejar de pagar los salarios sin tramitar ERTE cuando no le llegan motores para la fabricación de automóviles?

60. ¿Pueden negociarse distintas medidas de flexibilidad interna en el mismo periodo de consultas del despido colectivo?

61. ¿Deben anunciarse las otras medidas de flexibilidad interna con la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo?

62. ¿Qué supuestos han sido especialmente valorados por los tribunales como medidas pactadas en el periodo de consultas a los efectos de realizar el juicio de razonabilidad y adecuación propio del control judicial?

63. ¿Cabe incluso modificar la naturaleza de los contratos en el periodo de consultas de los procedimientos de flexibilidad?

64. ¿Puede denegarse la prestación por desempleo porque en el ERTE se haya pactado el abono de complementos por la empresa?

65. ¿Qué cauce procesal debe seguirse para la impugnación de otras medidas de flexibilidad que se hayan decidido en el periodo de consultas junto con el despido colectivo?

II. Aspectos específicos del ERTE COVID-19

1. ¿Qué relación tiene el trabajo a distancia con la aplicación del ERTE COVID-19?

2. ¿En qué plazo debe resolver la autoridad laboral el expediente por fuerza mayor y qué efectos produce el incumplimiento del plazo?

3. ¿Cuál es la autoridad laboral competente ante la que deben tramitarse los procedimientos de regulación de empleo?

4. ¿Ante quién debe tramitarse el ERTE de una empresa que afecta a toda la plantilla dada de alta en el mismo código de cotización que corresponde a una Comunidad Autónoma, pero el 15% de los trabajadores prestan servicios fuera del ámbito geográfico de dicha Comunidad?

5. ¿Qué documentación debe aportar la empresa en los procedimientos de suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada cuando se funda en la fuerza mayor?

6. ¿Qué actividades han quedado incluidas entre las que han podido tramitar el ERTE por fuerza mayor COVID-19 según el anexo del RD 463/2020, de 14 de marzo?

7. ¿Se puede presentar un ERTE por fuerza mayor que agrupe medidas de suspensión y de reducción de jornada y modificar el procedimiento iniciado por causas productivas en otro por fuerza mayor?

8. ¿Cabe tramitar un ERTE por fuerza mayor y un ERTE por causas ETOP que afecte a distintos trabajadores?

9. ¿Caben variaciones en las medidas aplicadas en la empresa durante la ejecución del ERTE por fuerza mayor o por causas ETOP?

10. ¿Dentro de las variaciones que pueden producirse en la aplicación del ERTE por fuerza mayor es posible incluir a personas trabajadoras que no se incluyeron inicialmente?

11. ¿Cómo se comunica al SEPE la desafectación por algunos días de los trabajadores y la vuelta a la afectación por el ERTE?

12. ¿Desde cuándo producen efectos las decisiones empresariales sobre suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada?

13. ¿Cómo debe proceder la empresa si las personas trabajadoras se encuentran percibiendo la prestación por desempleo derivada de ERTE por fuerza mayor y se comunica luego a la empresa que no se autoriza la fuerza mayor o que se dejó sin efecto su constatación en recurso de alzada?

14. ¿Debe darse de baja en la seguridad social a los trabajadores afectados por el ERTE?

15. ¿Procede reconocer o mantener la jubilación activa plena a un autónomo que continúa desarrollando personalmente la actividad de su empresa, pese a que todos los trabajadores por cuenta ajena que tiene contratados tengan suspendido su contrato de trabajo por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

16. ¿Puede suspenderse total o parcialmente la relación laboral por causas COVID-19 sin tramitar un expediente de regulación de empleo?

17. ¿Puede incluirse en un ERTE por causas productivas a trabajador que se encuentra disfrutando el permiso retribuido obligatorio que introdujo el RDL 10/2020?

18. ¿Qué efectos produce la suspensión del contrato sin seguir los trámites de los procedimientos de regulación temporal de empleo?

19. ¿Cuándo finalizan los ERTE por fuerza mayor y por causas ETOP?

20. ¿Qué ocurre si en la solicitud colectiva de la prestación por desempleo del ERTE por fuerza mayor la empresa estableció una fecha de finalización que no se corresponde con el mantenimiento de las causas que han dado lugar a la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada?

21. ¿Qué ocurre si el SEPE en el supuesto anterior prorrogó de oficio las prestaciones por desempleo, pero algún trabajador ya se había incorporado de forma definitiva a la actividad?

22. ¿En la aplicación del RDL 18/2020 se encuentra en ERTE por fuerza mayor total la empresa que no desafecte a ningún trabajador a partir de la entrada en vigor del RDL 18/2020, independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de los que se encuentren afectados por el ERTE?

23. ¿En la aplicación del RDL 18/2020 se encuentra en ERTE por fuerza mayor total la empresa que hubiera desafectado a trabajadores con anterioridad a su entrada en vigor el 13 de mayo de 2020?

24. ¿Cómo se entiende la expresión "que impidan el reinicio de su actividad" a que se refiere el art. 1?1 del RDL 18/2020?

25. ¿Se encuentran en situación de fuerza mayor total las empresas que, pese a poder reiniciar su actividad por supresión de las restricciones de la autoridad, deciden no hacerlo por razón de las circunstancias que acompañan al reinicio de la actividad o por entender que sería una decisión ruinosa?

26. ¿Cabe afirmar que pasar a la situación de fuerza mayor parcial y desafectar a los trabajadores total o parcialmente depende de la exclusiva voluntad de la empresa?

27. ¿Las empresas que desde el RDL 8/2020 han aplicado un ERTE de fuerza mayor con reducción de jornada pasan a considerarse en fuerza mayor parcial?

28. ¿Puede calificarse como situación de fuerza mayor total la aplicación de un ERTE mixto de suspensión de contrato y de reducción de jornada sin variaciones tras el RDL 18/2020?

29. ¿La desafectación de cualquier trabajador con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 18/2020 implica que la empresa se encuentra en situación de fuerza mayor parcial?

30. ¿Tras desafectar a un trabajador del ERTE por fuerza mayor es posible volver a incluirlo porque cambiaron las circunstancias y la empresa no tenga carga de trabajo?

31. ¿Puede solicitar un ERTE de fuerza mayor por rebrote una empresa cuando ya se encuentra aplicando un ERTE por fuerza mayor a la fecha de la entrada en vigor del RDL 24/2020, de 26 de junio?

32. ¿En la regulación de la prohibición de despedir qué quiere decir la expresión "en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020"?

33. ¿En la prohibición de despedir qué quiere decir la expresión "no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido"?

34. ¿Qué calificación jurídica corresponde a los despidos que contravengan la cláusula de protección del empleo?

35. ¿Hasta cuándo se aplica la prohibición de despedir?

36. ¿La regla del artículo 2 del RDL 9/2020 es compatible con la extinción de contratos temporales?

37. ¿Se incumple la prohibición de despedir cuando la empresa extingue un contrato por causas productivas tras decidir el cliente poner fin a la contrata por causas relacionadas con el COVID-19?

38. ¿La obligación de mantenimiento del empleo se refiere al nivel de empleo global en la empresa o se vincula a cada contrato afectado por el ERTE?

39. ¿Cómo se aplica la cláusula de mantenimiento del empleo en caso de sucesión de empresa?

40. ¿Qué novedades ha introducido el RDL 18/2020 en la cláusula de salvaguarda del empleo?

41. ¿Supone incumplimiento de la obligación de mantenimiento de empleo el despido disciplinario no declarado judicialmente improcedente porque el trabajador no lo impugnó?

42. ¿Cuándo comienza el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses en los nuevos ERTE aplicados tras el RDL 24/2020?

43. ¿Se aplica el compromiso de empleo en los ERTE COVID-19 por causas ETOP?

44. ¿Qué consecuencias jurídicas produce el incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo?

45. ¿Qué duración tiene el compromiso de mantenimiento del empleo?

46. ¿Qué alcance presenta la exclusión del compromiso de mantenimiento de empleo para las empresas en riesgo de concurso?

47. ¿La lista de supuestos de extinción de contratos que no supone incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo es exhaustiva?

48. ¿Se aplica la cláusula de mantenimiento del empleo a los ERTE por rebrote COVID-19?

49. ¿Es aplicable al ERTE por rebrote la prohibición de realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones o nuevas contrataciones?

50. ¿Se aplica a los ERTE por impedimento o por limitación de la actividad introducidos por el RDL 30/2020, de 29 de septiembre, la prohibición de realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones o nuevas contrataciones?

51. ¿Qué efectos jurídicos produce que durante la vigencia de la prohibición la empresa en ERTE realice horas extraordinarias, nuevas externalizaciones o nuevas contrataciones?

52. ¿Se aplica la prohibición de repartir dividendos a las sociedades que aplican un ERTE por rebrote COVID-19?

53. ¿Es aplicable la suspensión de la duración de los contratos temporales en los ERTE por rebrote COVID-19?

54. ¿Cómo se califica la extinción o despido que suponga incumplir la obligación de mantenimiento del empleo?

55. ¿Qué debe tener en cuenta un trabajador afectado por un ERTE para no ver perjudicado sus derechos de desempleo?

56. ¿Tienen derecho a la prestación por desempleo que reconoce el RDL 8/2020 aquellos trabajadores que tuvieran suspendida la relación laboral con anterioridad a su entrada en vigor el 18 de marzo de 2020?

57. ¿Qué sanciones pueden imponerse a las empresas que incumplan los trámites ante el SEPE u otras obligaciones vinculas al ERTE?

58. ¿En particular cómo ha quedado regulado el régimen sancionador por la presentación de datos inexactos o falsos en la tramitación del ERTE?

59. ¿Qué puede ocurrir si se presentó ante el SEPE la solicitud colectiva en nombre de los trabajadores con base en el silencio positivo por no haber resuelto en plazo la autoridad laboral sobre la concurrencia de la fuerza mayor si con posterioridad se dicta resolución denegatoria?

60. ¿Es incongruente que en la relación de trabajadores a remitir al SEPE no se incluyan trabajadores en situación de incapacidad temporal?

61. ¿Cómo se determina en la relación de trabajadores que se remite al SEPE la base reguladora de la prestación por desempleo, incluyendo la de aquellos que no hayan prestado servicios durante al menos 180 días?

62. ¿Cabe reconocer y en condiciones la prestación por desempleo a los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado?

63. ¿Qué procedimiento debe seguirse en la impugnación de la resolución administrativa relativa a la solicitud de constatación de la fuerza mayor?

64. ¿Es exigible agotar la vía administrativa interponiendo recurso de alzada contra la resolución que dicte la autoridad laboral?

65. ¿Qué efectos produce en la exigencia de agotar la vía administrativa la circunstancia de que algunas resoluciones al instruir las vías de impugnación remitan directamente al juzgado de lo social, sin mencionar que cabe interponer recurso de alzada?

66. ¿Debe emplazarse a los trabajadores afectados en el procedimiento en que se impugna la resolución de la autoridad laboral sobre la concurrencia de la fuerza mayor?

67. ¿Es fuerza mayor la pérdida de actividad en empresa cuya actividad es la venta de entradas por Internet cuando los centros a que se refiere las ventas han cerrado o tienen prohibida la actividad a consecuencia del estado de alarma?


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